מדיה

ריבוי זהויות הוא מושג המתאר את העובדה שלכולנו יש מספר תתי-זהויות, תפקידים ודימויים עצמיים שאנחנו מאמצים בהתאם להקשר שבו אנחנו פועלים. הזהות שלנו אינה אחידה וקבועה,  אלא רב-שכבתית, דינמית, ומשתנה כל הזמן בין סביבות, תפקידים ומערכות יחסים. למשל, אדם יכול להיות בו זמנית שותף בחברה, הורה לילדים קטנים, חובב מכוניות מושבע, מתאמן בשחייה בים וכלכלן מעולה. כל זהות כזו מפעילה בו תכונות אחרות, סגנון תקשורת ולעתים גם ערכים מעט שונים, וכולם חלק מהזהות הכוללת.

הפסיכולוגית פטרישה לינוויל טבעה את המושג self-complexity (מורכבות העצמי) והראתה שככל שלאדם יש יותר תתי-זהויות מובחנות, כך הוא מתמודד טוב יותר עם לחץ, כישלונות או אתגרים. למה? כי כשזהות אחת נפגעת (למשל כישלון בעבודה), אחרות נשארות יציבות ומאזנות. גם תיאוריית הזהות החברתית של טאפל וטרנר (Tajfel & Turner) מסבירה איך אנחנו שואבים את זהותנו מהשייכות לקבוצות שונות: משפחה, קהילה, מקום עבודה, ומתאימים את עצמנו לנורמות ותפקידים של כל קבוצה. כשעובדים יכולים לבטא את כל הזהויות שלהם במקום העבודה, הארגון הופך לזהות תומכת, לא מתנגשת וזה מה שמייצר מחויבות, רווחה וחדשנות.

אבל מה קורה כאשר ארגון מנסה להטמיע את עקרון הרב-זהותיות בשגרת ההעסקה שלו? במאה ה-21, מיומנויות טכניות בלבד כבר אינן מספקות. מנהלים מבינים שהצלחה טמונה בשילוב בין חזקות מקצועיות לבין מרכיבים אנושיים כמו תחביבים, יצירתיות ויכולת תקשורת. עובדים שמרגישים שהם יכולים להביא לעבודה את כל קשת הזהויות שלהם נוטים להיות יותר מחויבים, מעורבים וחדשניים.

אחת הדוגמאות המובהקות למי שידע לשלב בין חשיבה טכנולוגית לבין השקעה באדם היא סטיב ג’ובס. כבר בתחילת דרכו, ג’ובס הבין שהצלחה טכנולוגית לא תגיע רק מעובדים “שמרנים” שמתנהלים לפי הנוסחה המוכרת. הוא יזם את רעיון ה-"פיראטים":

"זה יותר כיף להיות שודד ים מאשר חייל בחיל הים."

לפי ג’ובס, פיראט הוא עובד הפועל מחוץ לגבולות הבירוקרטיה בארגון, חושב בצורה יצירתית ושונה, לוקח סיכונים מחושבים ונשאר ממוקד מטרה גם ברגעי משבר. המסר שבהקצאת מקום לפיראטים בצוות ברור: ארגון יכול לגייס אנשי מקצוע מצוינים על סמך קורות חיים, אבל כדי לשבור מסגרות מנטליות, לטפח חדשנות אמיתית ולייצר מהלכים עתידיים פורצי דרך, צריכים עובדים עם יכולת לחשוב מחוץ לקופסה – את הפיראטים.

בנוסף לרעיון הפיראטים, ג’ובס שם דגש מיוחד על המרכיב האנושי בהעסקת עובדים. אחד הסודות להצלחתו היה הגיוון האנושי בהעסקת עובדים: ג’ובס האמין שאם בחברה יהיו אנשים מרקעים שונים; תרבותית, מקצועית ואישית היא תזכה לניסיון עשיר יותר. כאשר מועמד נכנס לראיון עבודה אצל ג’ובס, הוא לא הסתפק בשאלות טכניות. חיפוש הערך המוסף שבא מתוך תחביבים ושאיפות מחוץ לשעות העבודה היה מבחינתו קריטי. בסופו של דבר, "איש מחשבים טוב" יש בשוק בשפע, אך הוא תמיד רצה לדעת מה מניע את האדם שמעבר לשעות העבודה. כפי שהעיד במרץ 2011: "השילוב בין טכנולוגיה לאדם ומחשבותיו הוא ה-D.N.A של אפל. הטכנולוגיה לבדה אינה מספיקה, צריך לחבר אותה לאומנות, לאנושיות, לגרום ללב של מי שעוסק בטכנולוגיה לשיר".

הדגשה זו של "מה קורה מעבר לכישורים הטכניים" מתכתבת ישירות עם עקרון הרב-זהותיות ועם חשיבות הבאת כלל הרבדים בחיי העובד אל השולחן המקצועי. עובדים שמביעים את תחביביהם (מוזיקה, ציור או כתיבה), יכולותיהם החברתיות או חלומותיהם, מעניקים לארגון ערך שאי אפשר למדוד רק באחוזי יעילות או בעמידה ביעדים.

אבל איך מארגנים בפועל סביבת עבודה שמטפחת גם את הרצינות המקצועית וגם את החופש להביא את העצמי הרב-שכבתי? הנה כמה קווים מנחים שיכולים להשתלב בכל ארגון:

יצירת מרחבים לשיתוף 

פיתוח פלטפורמות פנימיות שבהן עובדים מוזמנים להציג פרויקטים צדדיים, להציג את תחביביהם ולשתף השראה. כך נוצרת אווירה שמעודדת Authenticity at Work: הרצון להיות אותנטי ולשתף את כל הרבדים הפנימיים.

צוותי חשיבה פתוחים

מזמינים מדי חודש צוות קטן המורכב מתפקידים שונים (שיווק, פיתוח, עיצוב, ניהול), שמקבל פרויקט "פתוח", בו אין חיוב ליישום הנהלים המקובלים. מטרת מערך זה היא לעודד Creative Problem-Solving, חשיבה "הפוכה" והשגת פתרונות שלא תמיד עולים מתוך ניהול פרויקטים שגרתי.

בסופו של דבר, סביבת העבודה המודרנית דורשת יתרון תחרותי של גיוון יצירתי; ארגון שמאפשר לעובדים להיות "גם וגם", מקצועיים יוצאי דופן ובו־זמנית יצירתיים, מוחצנים ועשירים בתחומי עניין חיצוניים יהפוך למקום שבו כולם רוצים לעבוד. מי שמכיר בכך שבבסיס של כל ארגון מצליח עומדים גם אנשים שמביאים “נשמה” לתוך העבודה, וגם אנשים שלוקחים סיכונים, יוכל להוביל צוותים גמישים, מחויבים ומשוחררים מחשיבה שגרתית. ובדיוק מתוך המגוון הזה, נוצר הבסיס לצמיחה של הארגון בעתיד.